English >>
 
   
    Визитки ::  

Когда IT-компаниям нужен рекрутинг?

Собственники и руководители успешно развивающегося бизнеса неминуемо выводят свою компанию на стадию интенсивного роста. На этом этапе меняются привычные процессы и корпоративная культура. На этапе становления бизнеса новых специалистов в компанию приводили сами сотрудники или собственники, поиском и подбором никто специально не занимался. Все меняется, когда бизнес интенсивно растет, новые люди нужны все чаще, открывающиеся вакансии все как одна «горячие» со статусом «нужно вчера».

Менеджер по персоналу, если он уже есть в компании, в один прекрасный день приходит к руководству и просит еще одну боевую единицу в помощь, т.к. один человек уже физически не может справляться с таким потоком запросов на подбор персонала для IT-компаний. Так в компании появляются рекрутеры или же помощники менеджера по персоналу, которым делегируют часть задач по подбору. С ростом бизнеса растет и отдел персонала. Это традиционный путь, по которому идет большинство компаний. И это не хорошо и не плохо, так есть. Однако такое управление персоналом - по принципу тушения пожаров - не выведет бизнес на конкурентные высоты. Такое оперативное управление имеет право на существование в том случае, если вы работаете на рынке, где нет проблем с обеспечением потока кандидатов, либо же ваш бизнес без ущерба для прибыли готов ожидать подходящего кандидата месяцы.

Итак, руководство компании принимает решение наращивать мускулы службе подбора персонала. Первый вопрос, который задают руководители: «А сколько нам нужно рекрутеров?». Очевидно, что ответ зависит от предполагаемого объема работы. Тогда сколько вакансий может отработать один рекрутер? Такие же вопросы задают руководители, когда хотят измерить эффективность существующего в компании рекрутинга. Все источники единодушны в том, что нет точной методики или какого-либо исследования, которые бы помогли назвать точную цифру вакансий на одного рекрутера. Как быть?

Во-первых, попытаться спрогнозировать потребность в новых сотрудниках на год, учесть также и процент текучести персонала. Если есть данные за год о том, сколько сотрудников нанял ваш рекрутер, то они помогут понять, сколько же нужно рекрутеров, чтобы выполнить задачу на предстоящий год. Как всегда, не обошлось без нюансов. И это уже будет «во-вторых», - учесть ряд факторов, влияющих на скорость работы рекрутера:

1. География вакансий. В разных городах, не говоря уже о странах, могут существовать свои источники информирования о вакансиях, как и свои источники кандидатов – профессиональные сообщества, сайты, пресса. Когда рекрутер работает по вакансиям, открытым в другой стране, он будет учитывать и некоторые правовые аспекты. Например, если рекрутер по неведению или по халатности предложил рассмотреть вакансию сотруднику из компании, которая является клиентом вашего бизнеса, то, скорее всего, в Европе или США разойтись без санкций с данной компанией не получится.


2. Является ли рекрутер сам специалистом в той профессиональной области, в которой ведет подбор? Конечно, рекрутеру с опытом программирования или хотя бы с техническим образованием будет проще разбираться в требованиях вакансии и разговаривать с кандидатами в сфере) IT. Чаще рекрутеры все же являются экспертами в своей области – в поиске и подборе.

3. Сколько заинтересованных сторон вовлечено в процесс подбора и найма? Другими словами – какое количество людей рекрутер должен консультировать по вакансии, а также информировать о статусе и результатах?


4. Насколько нанимающие менеджеры (заказчики по вакансиям) вовлечены в процесс подбора? Рекрутинг работает эффективнее там, где есть контакт с нанимающей стороной. Что это значит? Рекрутер и нанимающий менеджер вместе прорабатывают тексты для публикации вакансий, нанимающий менеджер консультирует по параметрам поиска кандидатов (ключевые слова для поиска, профессиональные сообщества) и корректирует эти параметры по ситуации, нанимающий менеджер быстро реагирует и дает обратную связь рекрутеру по поводу предложенных к рассмотрению резюме, доброжелательно проводит собеседование и снова быстро выдает обратную связь по результатам, использует свои контакты и профиль в профессиональных сообществах для привлечения кандидатов. Очень часто соискатели отказываются от предложений после не совсем корректного поведения нанимающих менеджеров во время собеседования. А вы знаете, что делают ваши менеджеры на собеседованиях?

5. Особенности рынка труда. Чаще всего мы имеем дело с рынком кандидата. И это означает для рекрутера, что ему нужно не только искать нужных специалистов, но и убеждать их, продавать им вакансию, компанию, иногда даже личность непосредственного руководителя.


6. Цели и целевая аудитория кандидатов. Если компании нужны лучшие специалисты на рынке, то найти и достучаться до них будет очень трудоемко. Фокус на пассивных кандидатах значительно растягивает процесс во времени.

7. Однородность вакансий: уровень специалистов, профессиональная специфика.


8. Чем больше задач лежит на рекрутере, тем медленнее будет продвигаться работа по вакансиям. В некоторых компаниях задачи по поиску информации о кандидатах переданы отдельным специалистам и исключены из функционала рекрутеров. Речь идет о сорсерах (Sourcer). Это относительно новая в профессия в рекрутинге.

9. HR брэнд компании. HR брэнд – это то, что люди говорят о вас. Как у вас работается? Как с вами работается? Что говорят ваши клиенты о вас? Чем сильнее позитивный имидж работодателя, тем охотнее кандидаты откликаются на предложения.


10. Сколько времени есть у рекрутера на вакансию? Часто сроки поджимают, часто поиск нужного кандидата растягивается на месяцы. Почему бы вместо рекрутинга по вакансиям не перейти на рекрутинг, который опирается на планы по привлечению специалистов? Если вы знаете, каких специалистов, какого уровня и в каких локациях нужно будет нанять в следующем году, то рекрутер сможет создавать поток нужных кандидатов. Например, компании нужно нанять в следующем году 30 инженеров уровня Senior. На протяжении года рекрутер сможет поддерживать контакт с кандидатами, которых заинтересовало предложение, и они готовы его принять, но в отсроченной перспективе, не прямо сейчас. И это уже более эффективный процесс, нежели, когда рекрутер по каждой вновь открывающейся вакансии заново «оббегает» рынок.


Перечисленные факторы не являются 100% релевантными для всех компаний, наверняка, в вашем сегменте рынка есть особенности, которые также влияют и на подбор персонала. Разумная корректировка с учетом реальных условий, плюс анализ SWOT позволят не только прийти к пониманию того, каким должен быть отдел по подбору в вашей компании, но также и лягут в основу разработки стратегии для этого подразделения.

Опубликовано: 22.05.2020
Светильники и люстры DE MAJO Светильники и люстры DE MAJO
Студия мебели и интерьера `Браво` занимается разнообразной деятельностью, связанной с внутренним дизайном и декором помещений
Что такое аутсорсинг ИТ-услуг? Что такое аутсорсинг ИТ-услуг?
На данный момент вышеперечисленные ит услуги москва и регионы активно используют как наиболее эффективный инструмент в работе компании
Читать другие статьи
 
ВХОД для пользователей


[зарегистрироваться]
[напомнить пароль]
Рекомендуем
Новости
Конструктор сайтов
Бесплатный хостинг
Служба рассылки
Игровой сервер
Тесты
Открытки

  1. Какой у тебя характер?
  2. IQ
  3. Психологический возраст
  4. Любит - не любит
  5. Кого назначит вам судьба?
  6. Ждет ли вас успех?
  7. Какому типу мужчин вы нравитесь?
  8. Посмотрите на себя со стороны
  9. Какая работа для вас предпочтительнее?
  10. Есть ли у тебя шестое чувство?
[показать все тесты]
В начало   ::   Зарегистрироваться   ::   Помощь   ::   Поиск
  Copyright © RIN 2003-
  * Обратная связь